Personaleinsatz in Festlandchina und Hongkong: Dispatch-Lizenzen, die 10%-Obergrenze und wo Outsourcing wirklich anders funktioniert

Drei verschiedene Dinge, oft mit demselben Namen bezeichnet

Beim Personaleinsatz in Festlandchina gibt es drei rechtlich klar voneinander abgegrenzte Modelle. Bei der Direktanstellung unterschreibt Ihre eigene Gesellschaft den Arbeitsvertrag. Bei der Arbeitskräfteüberlassung (劳务派遣) stellt die Überlassungsagentur die Person an, während Ihr Standort ihre tägliche Arbeit anweist. Beim Service-Outsourcing stellt der Anbieter seine eigenen Mitarbeiter sowohl an als auch ein und ist für ein definiertes Ergebnis verantwortlich. Lizenzierung, Personalobergrenzen und die Partei, die das Risiko trägt, unterscheiden sich in allen drei Modellen — und was entscheidet, in welchem Modell Sie sich befinden, ist niemals die Vertragsbezeichnung, sondern wer die Weisungen erteilt.

In Festlandchina ist die Arbeitnehmerüberlassung eine lizenzpflichtige Tätigkeit und keine unternehmerische Präferenz

Artikel 57 des Arbeitsvertragsgesetzes verlangt von jedem, der ein Arbeitnehmerüberlassungsgeschäft betreibt, eine behördliche Lizenz der Arbeitsbehörden sowie ein eingetragenes Kapital von mindestens 2 Mio. CNY. Eine separate Lizenz, die HR-Dienstleistungslizenz, deckt die Tätigkeit als Personalvermittlung und Headhunting ab. Es handelt sich um zwei verschiedene Genehmigungen: Eine Lizenz für die Arbeitnehmerüberlassung macht einen Anbieter nicht zu einem für die Personalvermittlung lizenzierten Anbieter und umgekehrt. Prüfen Sie jede einzelne, und bestätigen Sie, dass der Lizenzinhaber dieselbe juristische Person ist, die Ihren Vertrag unterzeichnen wird.

Zwei Grenzen, die Auftraggeber bei einem Audit regelmäßig entdecken

Die Interimsbestimmungen zur Arbeitskräfteüberlassung (MOHRSS-Verordnung Nr. 22, in Kraft seit 1. März 2014) legen zwei Beschränkungen für das KUNDEN-Unternehmen fest, nicht für die Agentur.

• Rollenbeschränkungen (Artikel 3, die „drei Arten“): Überlassene Arbeitskräfte dürfen nur in temporären, unterstützenden oder Vertretungspositionen eingesetzt werden. Temporär bedeutet eine Stelle mit einer Dauer von höchstens sechs Monaten; unterstützend bedeutet eine nicht zum Kerngeschäft gehörende Stelle, die das Hauptgeschäft unterstützt; Vertretung bedeutet die Abdeckung eines Mitarbeiters, der vorübergehend aufgrund von Bildungsurlaub, Urlaub und Ähnlichem nicht arbeitsfähig ist.
• Personalkapazitätsgrenze (Artikel 4): entsandte Arbeitskräfte dürfen 10 % der Gesamtbelegschaft des Kunden nicht überschreiten.
• Beide Grenzen binden das Unternehmen, das die Arbeitskräfte aufnimmt — also Sie —, nicht den Anbieter, der sie bereitstellt.

China hat eine eigene Klausel für „Outsourcing dem Namen nach, Überlassung in der Praxis“

Wenn der Vertrag Outsourcing vorsieht, Ihre Führungskräfte aber die Aufgaben zuweisen, die Anwesenheit erfassen und die Beurteilungen durchführen, ist Artikel 27 der Interimsbestimmungen eindeutig: Wenn ein Arbeitgeber Arbeitskräfte in Form der Arbeitsüberlassung unter der Bezeichnung eines Werk- oder Outsourcing-Vertrags einsetzt, gelten diese Bestimmungen. Die Drei-Arten-Regel, die 10%-Obergrenze und die damit verbundenen Haftungen kommen zurück – nur hatten Sie diese nicht eingeplant. Dies ist strukturell dasselbe Problem wie die verdeckte Werkvertragsgestaltung (偽装請負) in Japan: Beide Aufsichtsbehörden prüfen die Substanz, nicht die Bezeichnung.

Damit Outsourcing Bestand hat, muss die Grenze real sein: Der Dienstleister führt seine eigenen Mitarbeiter, liefert gemäß Leistungsumfang und Service-Levels und trägt die Arbeitgeberverantwortung. Schreiben Sie das in den Vertrag, statt es bei einer Prüfung zu erklären.

Hongkong: keine Kategorie für Überlassungslizenzen, aber andere strenge Anforderungen

• Hongkong kennt keine dem Festland entsprechende Überlassungslizenz, doch der Betrieb einer Arbeitsvermittlung erfordert eine Lizenz des Labour Department nach Teil XII der Employment Ordinance und den Employment Agency Regulations sowie die Einhaltung des Code of Practice for Employment Agencies.
• MPF: Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen jeweils 5 % des relevanten Einkommens bei, vorbehaltlich der Mindest- und Höchstgrenzen des relevanten Einkommens und der geltenden Beitragsobergrenze.
• Die gesetzliche Unfallversicherung für Mitarbeitende ist für jeden Arbeitgeber verpflichtend, unabhängig von der Mitarbeiterzahl, gemäß der Employees' Compensation Ordinance.
• Hongkong und das Festland sind getrennte arbeitsrechtliche Systeme. Eine Vertragsvorlage kann nicht beide Seiten eines grenzüberschreitenden Teams bedienen.

Was ein Team in Hongkong und auf dem Festland tatsächlich ausbremst

Wenn Teams über Hongkong und das Festland verteilt sind, ist es selten das Gesetz, was Projekte ins Stocken bringt. Es ist vielmehr die Tatsache, dass Arbeitsverträge und die Strukturen für Sozialversicherung / MPF getrennt gepflegt werden müssen; dass grenzüberschreitende Datenübermittlung die Anforderungen an personenbezogene Daten des Festlands erfüllen muss; dass das Rechnungsstellungsunternehmen und die Währung beim Kick-off und nicht erst bei der Lieferung entschieden werden müssen; und dass jemand festlegen muss, welche Vorfälle in welcher Zeitzone verantwortet werden. Diese Punkte in die Service-Level-Vereinbarung aufzunehmen kostet weniger, als sie später in einem Gruppenchat zu klären.

Eine Beschaffungs-Checkliste

• Verfügt der Anbieter auf dem Festland über eine Lizenz für Arbeitnehmerüberlassung, eine Lizenz für HR-Dienstleistungen oder über beide? Wie lauten die Nummern?
• Ist der Lizenzinhaber dieselbe juristische Person, die unterzeichnen wird?
• Falls dies als Arbeitsüberlassung gilt: Liegt Ihre überlassene Mitarbeiterzahl noch innerhalb der 10%, und fallen die Rollen unter den Drei-Arten-Test?
• Falls dies als Outsourcing gilt: Liegt die Weisungsbefugnis tatsächlich beim Anbieter? Erfolgt die Abnahme auf Basis von Lieferergebnissen und Service-Levels oder auf Basis geleisteter Stunden?
• Auf der Seite Hongkongs: Sind die Lizenz als Arbeitsvermittlungsagentur, die MPF-Anmeldung und die Arbeitsunfallversicherung für Mitarbeiter alle vorhanden?
• Enthält der Stundensatz die gesetzlichen Arbeitgeberkosten, oder werden diese zusätzlich berechnet?

Wo Tech Alliance passt

In Festlandchina verfügen wir über eine eigene Arbeitnehmerüberlassungslizenz (沪人社派许字第00471号) und eine HR-Dienstleistungslizenz ((Hu) Ren Fu Zheng Zi [2015] No. 1700000523). Der Besitz beider Lizenzen ermöglicht es uns, das Modell zu wählen, das zum Projekt passt, anstatt das eine Modell zu empfehlen, für das wir zufällig lizenziert sind. In Singapur und Südostasien bieten wir Rekrutierung, Executive Search, IT-Projektdienstleistungen, HR-Beratung und Service-Outsourcing an. Wo die Arbeit ein Überlassungsmodell erfordert, wird sie von lizenzierten Einheiten in Festlandchina, Hongkong und Japan erbracht. In Japan erfolgen Überlassung und Vermittlung unter 派13-318670 bzw. 13-ユ-317654.

Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen zur Beschäftigung von Personen in Festlandchina und Hongkong und stellt keine Rechtsberatung zu einem konkreten Sachverhalt dar. Die geltenden Vorschriften ändern sich je nach Jahr und lokaler Politik. Bestätigen Sie jede Beschäftigung mit Ihrem eigenen Rechtsberater oder HR-Compliance-Berater.

• Ministerium für Humanressourcen und soziale Sicherheit, VR China
• Hongkong Labour Department · Employment Agencies Administration
• Mandatory Provident Fund Schemes Authority (MPFA)
• Tech Alliance Services und Lizenzen
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Die einseitige Verantwortungsmatrix, die vor der Mobilisierung genehmigt werden muss

Ein Vertragslabel kann operative Fakten nicht ersetzen. Einkauf, HR, Recht und der Delivery Owner sollten dokumentieren, wer anstellt, die Tagesarbeit zuweist, Anwesenheit und Leistung steuert, Lieferergebnisse abnimmt, Personal austauscht und Arbeitsstreitigkeiten verantwortet. Wenn der Kunde Aufgaben, Zeit und individuelle Leistung steuert, beseitigt die Bezeichnung als Outsourcing allein nicht das Überlassungsrisiko.

• Chinesisches Festland: Überlassungs- und HR-Dienstleistungsberechtigungen separat prüfen und den Lizenzinhaber mit der vertragschließenden Gesellschaft abgleichen
• Hongkong: Arbeitsvermittlungs-, MPF- und Arbeitnehmerentschädigungsvereinbarungen nach eigenen Maßstäben prüfen
• Grenzüberschreitende Teams: Datenstandort, Zugriffsrechte, Rechnungsstelle und Währung benennen
• Bei jeder Verlängerung die 10%-Quote, die Rollenmerkmale und die tatsächliche Aufsicht erneut prüfen

Methodik: Dieser im September 2026 aktualisierte Leitfaden gleicht veröffentlichte Vorschriften, Aufsichtsbehörden-Hinweise und Beschaffungsnachweise ab, die in unseren lizenzierten Abläufen verwendet werden. Er ist ein allgemeiner Entscheidungsrahmen und keine Rechtsberatung für einen konkreten Fall. Teilen Sie Teamgröße, Arbeitsort, Aufsichtsmodell und Startdatum mit, und Tech Alliance kann einen Modellvergleich und eine Nachweis-Checkliste für die Prüfung strukturieren.