先分清三件事：直接僱傭、勞務派遣、服務外包
在中國內地用人，法律上真正要區分的是三種形態。直接僱傭是你自己的公司與員工籤勞動合同；勞務派遣是派遣單位僱傭、由你的現場行使指揮命令；服務外包是承包方既僱傭也指揮自己的員工，並對約定的成果負責。三者的許可要求、數量限制和責任落點完全不同——而決定屬於哪一種的，從來不是合同標題，是現場誰在指揮。
中國內地：勞務派遣是許可事項，不是商業選擇
《勞動合同法》第五十七條規定，經營勞務派遣業務須依法向勞動行政部門申請行政許可，且註冊資本不得少於人民幣二百萬元。另一條線是人力資源服務許可證，覆蓋職業中介（獵頭）類業務。兩張證是兩件事：能做派遣不等於能做職業介紹，反之亦然。選供應商時，請分別核驗，並確認持證法人與實際簽約法人是同一個。
兩條容易被忽略的硬約束：三性與10%
《勞務派遣暫行規定》（人社部令第22號，2014年3月1日施行）給用工單位劃了兩條線，很多企業直到審計時才發現自己越線了。
- 崗位限制（第三條，俗稱「三性」）：只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用被派遣勞動者。臨時性指存續不超過6個月的崗位；輔助性指為主營業務提供服務的非主營業務崗位；替代性指原崗位員工因脱產學習、休假等無法工作期間可由他人替代的崗位。
- 數量限制（第四條）：使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。
- 這兩條約束的對象是用工單位，也就是你，不是派遣公司。
「名為外包、實為派遣」在中國同樣有專門條款
如果用外包的名義籤合同，實際卻按派遣的方式使用勞動者——由你的人分配任務、考勤、考核——《勞務派遣暫行規定》第二十七條寫得很直接：用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。也就是説，三性、10% 和相關責任照樣適用，只是你事先沒有為此做準備。這與日本的「偽裝請負」是同一個結構性問題，兩個市場的監管都盯着實質而不是名義。
所以外包要成立，責任分界必須是真的：承包方管理自己的人員、按服務範圍與服務級別交付、由承包方承擔用人主體責任。這些要在合同階段寫清楚，而不是等到檢查時再解釋。
香港：沒有「派遣許可」這一類，但有別的硬性要求
- 香港沒有與內地對應的勞務派遣許可類別，但經營職業介紹所須依《僱傭條例》第XII部及《職業介紹所規例》向勞工處申領牌照，並遵守《職業介紹所實務守則》。
- 強積金（MPF）：僱主與僱員各按有關入息的5%供款，設有最低及最高有關入息水平，供款上限按現行規定執行。
- 僱員補償保險：不論僱員人數多少，僱主都必須投保，這是《僱員補償條例》下的強制要求。
- 香港與內地是兩套勞動法體系，港陸雙地團隊不能用一份合同套用兩地。
港陸雙地團隊的實務問題
跨香港與內地組建團隊，真正會絆住項目的往往不是法律條文，而是這幾件事：兩地的僱傭合同與社保/強積金體系分開維護；數據跨境傳輸要符合內地的個人信息保護要求；結算主體與幣種要在立項時定下來而不是交付時再談；以及誰在什麼時區對哪些故障負責。把這些寫進服務級別協議，比事後拉羣解決更省時間。
採購側的核驗清單
- 供應商在內地持有的是勞務派遣經營許可證、人力資源服務許可證，還是兩者都有？編號是多少？
- 持證法人與將要簽約的法人是否是同一個主體？
- 如果按派遣計，用工單位當前的派遣人數佔比是否仍在10%以內？崗位是否落在三性範圍內？
- 如果按外包計，指揮命令是否確實在承包方一側？驗收依據是成果與服務級別，還是工時？
- 香港側：職業介紹所牌照、強積金登記、僱員補償保險是否齊備？
- 報價是否已包含法定用人成本，還是另計？
Tech Alliance 在其中的位置
我們在中國內地持有自有的勞務派遣經營許可證（滬人社派許字第00471號）與人力資源服務許可證（滬人服證字[2015]第1700000523號），兩證齊備，因此可以按項目在外包與派遣之間選擇合適的形態，而不是隻能推薦自己恰好有牌照的那一種。新加坡與東南亞我們提供招聘、高管尋訪、IT專案服務、HR諮詢與服務外包；需要派遣形態時由中國大陸、香港與日本的持牌實體承接。日本側的派遣與職業介紹分別依據 派13-318670 與 13-ユ-317654 開展。
本文為在中國內地與香港用人的一般性信息，不構成針對具體案件的法律意見。適用條款會隨年度與地方政策調整，具體項目請由貴司的律師或人力資源合規顧問確認。