세 가지 다른 것, 종종 같은 이름이 지정됨
중국 본토에서 사람들의 참여를 유도하는 방법은 법적으로 세 가지 모델로 요약됩니다. 직접 고용은 귀하의 회사가 노동 계약에 서명하는 것을 의미합니다. 인력파견(劳务派遣)은 파견업체가 사람을 고용하고 현장에서 이들의 일상 업무를 지휘하는 것을 의미합니다. 서비스 아웃소싱은 공급자가 자체 직원을 고용하고 지시하며 정의된 결과에 대해 책임을 지는 것을 의미합니다. 라이센스, 인원수 제한, 위험을 감수하는 당사자는 세 가지 모두에 걸쳐 다릅니다. 그리고 어느 계약에 속할지 결정하는 것은 결코 계약 제목이 아니라 지침을 제공하는 사람입니다.
중국 본토에서 파견은 상업적 선호가 아닌 허가된 활동입니다.
노동계약법 제57조에 따르면 인력 파견 사업을 운영하는 사람은 등록 자본금이 200만 위안 이상인 노동 당국으로부터 행정 허가를 받아야 합니다. 별도의 라이센스인 HR 서비스 라이센스에는 직업 소개소 및 헤드헌팅 활동이 포함됩니다. 이는 두 가지 다른 허가입니다. 파견 허가를 받았다고 해서 공급업체가 배치 허가를 받는 것은 아니며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 각각을 확인하고 라이선스 보유자가 계약에 서명할 법인과 동일한지 확인하세요.
구매자가 감사 중에 일상적으로 발견하는 두 가지 한계
인력 파견 임시 조항(MOHRSS 명령 번호 22, 2014년 3월 1일 발효)은 기관이 아닌 CLIENT 회사에 두 가지 제약을 부과합니다.
- 역할 제한(제3조 '세 가지 성격'): 파견근로자는 임시직, 보조직, 대체직에만 사용할 수 있다. 임시란 6개월 이하의 게시물을 의미합니다. 보조란 주요 업무를 지원하는 비핵심 직위를 의미합니다. 대체란 학업 휴가, 휴가 등으로 인해 일시적으로 일할 수 없는 직원을 대상으로 하는 것을 의미합니다.
- 인원 제한(제4조): 파견근로자는 고객 전체 인력의 10%를 초과할 수 없습니다.
- 두 가지 제한 모두 근로자를 제공하는 공급업체가 아니라 근로자를 받는 회사, 즉 귀하를 구속합니다.
중국에는 "명목상 아웃소싱, 사실상 파견"이라는 자체 조항이 있습니다.
계약서에는 아웃소싱이라고 되어 있지만 관리자가 업무를 할당하고 출석을 관리하며 평가를 수행하는 경우 임시 조항 27조는 무뚝뚝합니다. 고용주가 계약 또는 아웃소싱 계약의 이름으로 인력 파견의 형태로 근로자를 사용하는 경우 이 조항이 적용됩니다. 세 가지 본성의 법칙, 10% 한도 및 관련 부채가 다시 발생합니다. 단, 이에 대해 계획하지 않은 경우는 제외됩니다. 이는 일본의 위장 계약(偽装請負)과 구조적으로 동일한 문제입니다. 두 규제 기관 모두 라벨이 아닌 물질을 확인합니다.
따라서 아웃소싱이 유지되려면 경계가 현실적이어야 합니다. 즉, 공급자가 자체 직원을 관리하고 범위 및 서비스 수준에 따라 서비스를 제공하며 고용주의 책임을 져야 합니다. 검사할 때 설명하기보다는 계약서에 이를 기재하세요.
홍콩: 파견 라이센스 카테고리가 없지만 기타 엄격한 요구 사항
- 홍콩에는 본토 파견 허가와 동등한 것이 없지만, 직업 소개소를 운영하려면 고용 조례 제12부 및 직업 소개소 규정에 따라 노동부로부터 받은 라이센스와 직업 소개소 실무 강령을 준수해야 합니다.
- MPF: 고용주와 직원은 각각 관련 소득의 5%를 기여하며, 최소 및 최대 관련 소득 수준과 일반적인 기여 한도에 따릅니다.
- 직원 보상 보험은 직원 보상 조례에 따라 인원수에 관계없이 모든 고용주에게 의무적으로 가입됩니다.
- 홍콩과 본토는 별도의 노동법 체계를 가지고 있습니다. 하나의 계약 템플릿이 경계를 넘는 팀의 양쪽 모두에 서비스를 제공할 수는 없습니다.
실제로 홍콩과 본토 팀의 속도를 늦추는 요인
팀이 홍콩과 본토에 걸쳐 있을 때 여행이 예상되는 것은 거의 법령이 아닙니다. 고용 계약과 사회 보험/MPF 구조는 별도로 유지되어야 한다는 것입니다. 국경 간 데이터 전송은 본토 개인 정보 요구 사항을 충족해야 합니다. 송장 발행 기관과 통화는 배송 시점이 아닌 시작 시점에 결정해야 합니다. 그리고 누군가는 어떤 사건, 어떤 시간대를 소유해야 하는지도요. 이를 서비스 수준 계약에 포함시키는 것은 나중에 그룹 채팅에서 해결하는 것보다 비용이 적게 듭니다.
조달 체크리스트
- 본토에서 공급업체는 인력파견 자격증, HR 서비스 자격증 또는 둘 다를 보유하고 있습니까? 숫자는 무엇입니까?
- 라이센스 보유자가 서명할 법인과 동일합니까?
- 이것이 파견으로 계산된다면 파견 인원수가 여전히 10% 이내이고 역할이 삼성 테스트에 포함됩니까?
- 이것이 아웃소싱으로 간주된다면, 지시는 진정으로 공급자 측에 있습니까? 결과물과 서비스 수준 또는 근무 시간을 기준으로 승인이 이루어지나요?
- 홍콩 측: 직업 소개소 허가증, MPF 등록 및 직원 보상 보험이 모두 갖춰져 있습니까?
- 요율에 법정 고용 비용이 포함되어 있습니까, 아니면 위에 언급되어 있습니까?
Tech Alliance이 맞는 곳
중국 본토에서는 자체 인력 파견 허가증(沪人社派许字第00471号)과 HR 서비스 허가증((Hu) Ren Fu Zheng Zi [2015] No. 1700000523)을 보유하고 있습니다. 둘 다 보유하면 라이센스를 받은 하나의 모델을 추천하는 대신 프로젝트에 적합한 모델을 선택할 수 있습니다. 싱가포르 및 동남아시아에서는 채용, 임원 검색, IT 프로젝트 서비스, HR 컨설팅 및 서비스 아웃소싱을 제공합니다. 작업에 파견 모델이 필요한 경우 중국 본토, 홍콩 및 일본의 허가받은 기관이 전달합니다. 일본에서는 파견 및 배치가 각각 派13-318670 및 13-ユ-317654에 따라 실행됩니다.
이 기사는 중국 본토와 홍콩 사람들의 참여에 관한 일반적인 정보이며 특정 문제에 대한 법적 조언이 아닙니다. 해당 규칙은 연도 및 현지 정책에 따라 변경됩니다. 담당 변호사나 HR 규정 준수 고문과 각 계약을 확인하세요.
동원 전 승인해야 할 한 페이지 분량의 책임 매트릭스
계약 라벨은 운영 사실을 대체할 수 없습니다. 조달, HR, 법률 및 배달 소유자는 누가 고용하고, 일일 업무를 할당하고, 출근 및 성과를 통제하고, 결과물을 수락하고, 인력을 교체하고, 고용 분쟁을 담당하는지 기록해야 합니다. 고객이 작업, 시간 및 개인 성과를 통제하는 경우 아웃소싱 계약 자체만으로는 파견 위험이 제거되지 않습니다.
- 중국 본토: 파견 및 HR 서비스 권한을 별도로 확인하고 라이선스 보유자를 계약 법인과 일치시킵니다.
- 홍콩: 직업 소개소, MPF 및 직원 보상 제도를 각자의 조건에 맞게 검토합니다.
- 국경 간 팀: 데이터 위치, 액세스 권한, 송장 엔터티 및 통화 이름 지정
- 갱신 시마다 10% 비율, 역할 특성 및 실제 감독 여부를 다시 확인합니다.
방법론: 2026년 9월에 업데이트된 이 가이드는 허가된 운영에 사용되는 게시된 규칙, 규제 기관 지침 및 조달 증거를 교차 점검합니다. 이는 특정 사건에 대한 법적 조언이 아닌 일반적인 결정 체계입니다. 팀 규모, 작업 위치, 감독 모델 및 시작 날짜를 공유하고 Tech Alliance은(는) 검토를 위한 모델 비교 및 증거 체크리스트를 구성할 수 있습니다.