先分清三件事：直接雇佣、劳务派遣、服务外包
在中国内地用人，法律上真正要区分的是三种形态。直接雇佣是你自己的公司与员工签劳动合同；劳务派遣是派遣单位雇佣、由你的现场行使指挥命令；服务外包是承包方既雇佣也指挥自己的员工，并对约定的成果负责。三者的许可要求、数量限制和责任落点完全不同——而决定属于哪一种的，从来不是合同标题，是现场谁在指挥。
中国内地：劳务派遣是许可事项，不是商业选择
《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务须依法向劳动行政部门申请行政许可，且注册资本不得少于人民币二百万元。另一条线是人力资源服务许可证，覆盖职业中介（猎头）类业务。两张证是两件事：能做派遣不等于能做职业介绍，反之亦然。选供应商时，请分别核验，并确认持证法人与实际签约法人是同一个。
两条容易被忽略的硬约束：三性与10%
《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号，2014年3月1日施行）给用工单位划了两条线，很多企业直到审计时才发现自己越线了。
- 岗位限制（第三条，俗称「三性」）：只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者。临时性指存续不超过6个月的岗位；辅助性指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性指原岗位员工因脱产学习、休假等无法工作期间可由他人替代的岗位。
- 数量限制（第四条）：使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
- 这两条约束的对象是用工单位，也就是你，不是派遣公司。
「名为外包、实为派遣」在中国同样有专门条款
如果用外包的名义签合同，实际却按派遣的方式使用劳动者——由你的人分配任务、考勤、考核——《劳务派遣暂行规定》第二十七条写得很直接：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。也就是说，三性、10% 和相关责任照样适用，只是你事先没有为此做准备。这与日本的「偽装請負」是同一个结构性问题，两个市场的监管都盯着实质而不是名义。
所以外包要成立，责任分界必须是真的：承包方管理自己的人员、按服务范围与服务级别交付、由承包方承担用人主体责任。这些要在合同阶段写清楚，而不是等到检查时再解释。
香港：没有「派遣许可」这一类，但有别的硬性要求
- 香港没有与内地对应的劳务派遣许可类别，但经营职业介绍所须依《雇佣条例》第XII部及《职业介绍所规例》向劳工处申领牌照，并遵守《职业介绍所实务守则》。
- 强积金（MPF）：雇主与雇员各按有关入息的5%供款，设有最低及最高有关入息水平，供款上限按现行规定执行。
- 雇员补偿保险：不论雇员人数多少，雇主都必须投保，这是《雇员补偿条例》下的强制要求。
- 香港与内地是两套劳动法体系，港陆双地团队不能用一份合同套用两地。
港陆双地团队的实务问题
跨香港与内地组建团队，真正会绊住项目的往往不是法律条文，而是这几件事：两地的雇佣合同与社保/强积金体系分开维护；数据跨境传输要符合内地的个人信息保护要求；结算主体与币种要在立项时定下来而不是交付时再谈；以及谁在什么时区对哪些故障负责。把这些写进服务级别协议，比事后拉群解决更省时间。
采购侧的核验清单
- 供应商在内地持有的是劳务派遣经营许可证、人力资源服务许可证，还是两者都有？编号是多少？
- 持证法人与将要签约的法人是否是同一个主体？
- 如果按派遣计，用工单位当前的派遣人数占比是否仍在10%以内？岗位是否落在三性范围内？
- 如果按外包计，指挥命令是否确实在承包方一侧？验收依据是成果与服务级别，还是工时？
- 香港侧：职业介绍所牌照、强积金登记、雇员补偿保险是否齐备？
- 报价是否已包含法定用人成本，还是另计？
Tech Alliance 在其中的位置
我们在中国内地持有自有的劳务派遣经营许可证（沪人社派许字第00471号）与人力资源服务许可证（沪人服证字[2015]第1700000523号），两证齐备，因此可以按项目在外包与派遣之间选择合适的形态，而不是只能推荐自己恰好有牌照的那一种。新加坡与东南亚我们提供招聘、高管寻访、IT项目服务、HR咨询与服务外包；需要派遣形态时由中国大陆、香港与日本的持牌实体承接。日本侧的派遣与职业介绍分别依据 派13-318670 与 13-ユ-317654 开展。
本文为在中国内地与香港用人的一般性信息，不构成针对具体案件的法律意见。适用条款会随年度与地方政策调整，具体项目请由贵司的律师或人力资源合规顾问确认。