Pasukan pengambilan yang beroperasi dengan lancar di negara sendiri sering mendapati playbook mereka gagal di luar negara. Kesukaran pengambilan merentas sempadan biasanya bukan pada peranan itu sendiri — ia adalah satu siri butiran yang mudah terlepas pandang. Berikut adalah lima perangkap yang paling kerap dihadapi oleh syarikat yang pergi global.
Perangkap 1: Tiada peta bakat, pengambilan berdasarkan gerak hati
Mula mengambil pekerja tanpa memahami taburan bakat, julat gaji dan mobiliti pasaran sasaran akan menyebabkan sama ada pencarian kosong yang tidak berkesudahan atau tawaran yang jauh daripada pasaran. Langkah pertama dalam pengambilan pekerja di luar negara sepatutnya ialah peta bakat — menjelaskan siapa yang ada di luar sana, berapa kos mereka, dan bagaimana untuk menghubungi mereka.
Perangkap 2: Menyalin bulat-bulat JD dan gaji pasaran asal
Pasaran yang berbeza mentafsir skop, tahap dan struktur gaji bagi peranan yang sama dengan cara yang sangat berbeza. Menterjemah JD dan gaji dari negara asal anda secara langsung boleh membuat calon rasa ia tidak profesional — malah tidak menghormati. JD yang disetempatkan dan pakej yang kompetitif adalah prasyarat untuk menarik individu yang baik.
Perangkap 3: Mengabaikan pematuhan, menanam risiko
Pematuhan pekerjaan adalah risiko yang paling dipandang rendah dalam pengambilan pekerja rentas sempadan. Di Jepun, sebagai contoh, penghantaran pekerja, insurans sosial dan kontrak buruh semuanya mempunyai keperluan berkanun yang jelas, dan pekerjaan yang tidak patuh boleh membawa risiko undang-undang dan reputasi. Menggaji melalui entiti berlesen atau EOR yang patuh menghapuskan risiko ini pada sumbernya.
Perangkap 4: Kemahiran sahaja, mengabaikan kesesuaian budaya
Padanan kemahiran hanyalah garis lulus. Dalam pasukan rentas budaya, kesesuaian gaya komunikasi, tabiat kerja dan nilai sering menentukan sama ada seseorang benar-benar kekal dan menyumbang. Jangan nilai calon berdasarkan kemahiran teknikal sahaja.
Perangkap 5: Ambil lalu lupa, akhirnya gagal mengekalkan
Mendapatkan pekerja baharu tetapi membiarkan mereka tanpa sokongan susulan atau orientasi — dan kehilangan pekerja utama dalam tempoh percubaan — adalah masalah biasa bagi pasukan pengembangan. Daripada tawaran kepada orientasi sehingga susulan selepas menyertai, pengekalan pekerja sama pentingnya dengan pengambilan.
Pengambilan merentas sempadan bukanlah meniru buku panduan tempatan anda di luar negara — ia adalah menyelesaikan masalah tempatan dengan logik tempatan.
Di sebalik lima perangkap ini terdapat satu kebenaran: pengambilan di luar negara memerlukan kepakaran "di lokasi". Jika pasukan anda belum mempunyai pengalaman tempatan yang mencukupi, rakan kongsi yang benar-benar mengetahui pasaran biasanya menjimatkan lebih banyak masa daripada cuba-cuba.