국내에서는 원활하게 운영되는 채용 팀이 해외에서 플레이북이 실패하는 경우가 많습니다. 해외 채용의 어려움은 일반적으로 역할 자체가 아니라 간과되기 쉬운 일련의 세부 사항입니다. 다음은 글로벌 기업이 가장 많이 빠지는 5가지 함정입니다.
함정 1: 인재 지도가 없고 본능적으로 채용함
목표 시장의 인재 분포, 급여 범위 및 이동성을 이해하지 않고 고용을 시작하면 끝없이 빈 검색이 발생하거나 시장에서 벗어난 제안이 발생하게 됩니다. 해외 채용의 첫 번째 단계는 인재 지도를 작성하는 것입니다. 즉, 누가 있고, 비용은 얼마이며, 접근 방법을 명확히 하는 것입니다.
함정 2: 자국 시장 JD를 복사하여 붙여넣고 지불
서로 다른 시장에서는 동일한 역할의 범위, 레벨링 및 급여 구조가 매우 다르게 읽혀집니다. 귀하의 집 JD와 급여를 직접 환산하는 것은 지원자들이 그것이 비전문적이라고, 심지어 무례하다고 느끼게 만들 수 있습니다. 좋은 인재를 유치하기 위해서는 현지화된 JD와 경쟁력 있는 패키지가 필수 조건입니다.
함정 3: 규정 준수 간과, 위험 심기
고용 규정 준수는 국경 간 채용에서 가장 과소평가되는 위험입니다. 예를 들어 일본에서는 근로자 파견, 사회 보험 및 노동 계약이 모두 명확한 법적 요건을 갖고 있으며 이를 준수하지 않는 고용은 법적 위험과 평판 위험을 모두 초래할 수 있습니다. 허가받은 법인이나 규정을 준수하는 EOR을 통해 고용하면 이러한 위험이 원천적으로 제거됩니다.
함정 4: 기술만 있고 문화적 적합성을 무시함
스킬 매치는 합격선에 불과합니다. 다문화 팀에서는 의사소통 스타일, 작업 습관 및 가치관에 따라 누군가가 진정으로 남아서 성과를 낼 수 있는지 여부가 결정되는 경우가 많습니다. 어려운 기술만으로 후보자를 평가하지 마십시오.
함정 5: 고용하고 잊어버리면 유지할 수 없다
후속 조치나 온보딩 지원 없이 직원을 고용하고 수습 기간 동안 핵심 인력을 잃는 것은 확장 팀에게 익숙한 고통입니다. 제안부터 온보딩, 가입 후 후속 조치에 이르기까지 유지는 채용만큼 중요합니다.
국경 간 채용은 귀하의 홈 플레이북을 해외에서 복사하는 것이 아닙니다. 이는 현지 논리로 현지 문제를 해결하는 것입니다.
이 다섯 가지 함정 뒤에는 한 가지 진실이 있습니다. 해외 채용에는 "현장" 전문성이 필요하다는 것입니다. 팀이 아직 현지 경험이 충분하지 않은 경우 시장을 진정으로 아는 파트너는 일반적으로 시행착오보다 더 많은 시간을 절약합니다.