招聘市場更審慎，但技術人才需求並未消失
新加坡人力部2026年第二季初步數據顯示，就業人數增加10,700人，連續第19季增長；企業招聘意向亦由5月的40.6%回升至6月的43.9%。市場確實更審慎，但這不是招聘停擺，而是企業更重視職位是否直接支援產品、效率、風險控制與區域增長。
AI帶來的主要變化是職位重構
人力部披露，在採用AI的企業中，只有6%因AI減少員工、8%降低招聘；相反，19%重新設計職位，14%創造新的AI相關職位。關鍵問題已由「AI會否取代人」轉向「哪些工作交給AI、哪些判斷必須由人負責，以及團隊需要增加哪些能力」。
軟件、數據和系統職位仍是需求核心
《Job Vacancies 2025》顯示，資訊與通訊行業74.2%的職位空缺來自新職位。軟件、網頁與多媒體開發、系統分析、數據科學、程式設計，以及AI與機器學習工程等技能持續有需求。企業不應只追逐「AI專家」標籤，亦要確保雲端平台、數據管道、系統整合、網絡安全和可靠性工程等基礎能力。
由學歷篩選轉向技能證據
報告亦顯示，79.6%的職位空缺並不以學歷作為主要招聘決定因素。跨境技術團隊可藉此擴大人才池：以作品、程式碼、架構案例、生產系統經驗和結構化技能評估，取代過度依賴院校、證書或前僱主品牌的篩選方式。
採用「即插、培訓、投入」的人才組合
成熟的招聘組合不要求每位候選人入職當天掌握所有技術。企業可把人才分為能立即處理關鍵問題的即戰力人才、具相鄰技能並可短期培訓的人才，以及由外部專家、派遣或專案團隊提供的階段性能力。這有助控制稀缺人才成本並縮短等待時間。
跨境團隊應按業務階段選擇用工模式
- 市場驗證期：使用EOR、人才派遣或專案支援，快速驗證職位與成本
- 進入增長期：核心產品、客戶與管理職位轉為長期直接僱用
- 區域擴張期：以新加坡作為東南亞管理和商業樞紐，並連接中國內地、香港及東南亞專業技術人才
- 規模化階段：統一技能矩陣、薪酬框架、數據保護和績效標準，保留各市場合規差異
2026年技術職位說明書應寫清甚麼
高質素職位說明書應交代業務成果、技術環境、AI工具使用界線、數據與安全責任、跨時區協作方式，以及入職90天的成功標準。面試流程應快速透明，讓候選人看到真實問題與決策空間。對稀缺人才而言，緩慢審批往往比薪酬差距更容易造成流失。
給出海企業的四步行動清單
- 建立未來12個月職位與技能地圖，區分必須本地化及可跨境交付的工作
- 為每個職位定義可驗證技能證據，刪除不必要的學歷與年資門檻
- 為AI引入後的任務變化設計培訓、績效和治理機制
- 預先確定直接僱用、EOR、派遣與專案外包的切換條件
特諳斯如何協助企業落地
Tech Alliance Consultancy（特諳斯）以新加坡和東南亞為核心，重點連接中國內地與香港人才市場，提供IT與AI人才招聘、高管尋訪、人才派遣和跨境合規用工支援。我們亦接受其他國家和地區的獨立查詢，並由人才地圖和職位設計開始，協助企業選擇適合當前階段的招聘與用工組合。